YETENEK YÖNETİMİ

Yetenek Yönetimiyle Karşılaşma

İşletmeler kuruldukları an itibariyle kendilerini buldukları belirsizlik ortamında, kuruluşu gereği yapmak istediği amaçlara yönelik hareket etmesi ve amaçlarını gerçekleştirme yolunda da rekabet piyasasında yok olma tehdidine karşı ayakta durma çabasıyla kendi varlığının devamlılığı açısından kendine fırsatlar oluşturmak durumundadır. Bunun neticesinde de rekabet ortamının sunduğu belirsizlikler, sektörde kendine yer açma gayesi işletmelerin stratejik planlamalar yapmalarını belirleyen en temel nedenler olmaktadır. Kendi fırsatlarını belirleyen, kendi amacına yönelik hareket etmeye çalışan işletmeler ancak bu şekilde büyüme yolunda ilerleyebilmektedir. Stratejik planların bu denli önem arz ettiği kurumlar da stratejilerin geliştirilmesi öncelikli amaç haline gelmekte ve bu doğrultu da hareket edilmektedir. Rekabet avantajı sağlamadaki en önemli unsur olan stratejik yaklaşım, insan kaynaklarının önemini ortaya koymaktadır. İnsan unsurunu da bu denli ön plana çıkaran neden ise örgüt kültürü içindeki değişen yönetimde insan faktörünün etkinleşmesinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenlere bağlı olarak da yönetimde etkinlik kazanan insan faktörünün değerlendirilmesi, ölçülmesi ve bir dönüt alınması gerekliliğinin ortaya çıkmasından kaynaklı olarak yetenek yönetimi kavramı karşımıza çıkmaktadır.

Yetenek Yönetimi Kavramı

Yetenek yönetimi, bir süreç yönetiminde yer alan bir kavramdır. Bir kurumun işleyişinde belirlemek durumunda kaldığı stratejik planlamalarında amacına binaen hareket etmesini sağlayacak süreci kapsamaktadır. Asıl olarak beklenen ise;

• İşletmenin rekabet stratejisini desteklemesi ve bunu destekleyici bir iş gücü planını oluşturması,
• Var olan yeteneklerin farkına varması ve bu yeteneklere ek ve eksik olanı belirlemesi,
• Çalışan memnuniyetini ön plana alarak iş ortamını cazip kılması,
• Doğru çalışanın doğru pozisyonda yerleştirtilmesini sağlanması,
• Yeteneklerin geliştirilmesini ve şartların bu doğrultu da ayarlanmasını sağlayacak her türlü stratejik temelli bir süreci kapsamaktadır. (Alayoğu, 2010:71).

Yetenek Yönetimi İle Çalışan Motivasyonu

Kurumların başarı ölçütü olarak sayılan kaliteli ve nitelikli insan kaynağı kurumu hedeflerine ulaştıracak bir yol olmanın yanı sıra, kurumun aynı zamanda stratejisini belirlerken dikkate alması gereken bir araçtır. Kaliteli insan kaynağına ulaşmak isteyen kurumlar da var olan kaynağın yeteneğine uygun bir iş tanımlaması yapması ve iş sürecinde çalışan motivasyon düzeyini dikkate alarak çevre şartlarını uyumlaştırması gerekmektedir. İç ve dış çevre analizini iyi ölçüde yapabilmiş kurumlar çalışan motivasyonunu neye göre belirleyeceğini daha iyi belirleyebilmektedir. Hızla değişen şartlara göre ele alındığında bir kurum için en büyük tehdit, değişime ayak uyduramamaktır. Bu durumda rekabet şartlarında en önemli kaynak olan insanı ihmal etmiş olmanın bir getirisi olmaktadır.

Yetenek Yönetimi İle Yönetim Anlayışı

Amacına yönelik kurulan kurumlar stratejik planlar belirlemek durumundadır. Stratejik plan belirlerken iç ve dış çevre şartlarını, rekabet üstünlüğüne göre değerlendirebilmelidir. Değerlendirmelerini yapan kurumlar bu ölçüde dikkate alması gerektiği kaliteli insan kaynağını yetenek yönetimine göre kuruma entegre edebilmelidir. Bu entegrasyonu sağlamaya çalışan kurumların en öncelikli adımları ise çalışan motivasyonu olmaktadır. Çünkü yönetim, yeteneğine göre kurumuna kazandırdığı çalışanının çalışma şartlarını ne ölçüde iyileştirdiyse o ölçüde bir başarı hikâyesi yazacağının bilincinde olmaktadır.

Motivasyonu sağlamak içinde sadece çalışanları harekete geçirmek çok doğru olmamaktadır. Çalışanın çalışma disiplininde olumsuzluğuna mahal verecek unsurları da ortadan kaldırmalıdır. Performansı etkileyen her olumsuzluk işe doğrudan yansımakla birlikte motivasyonu düşürmekte ve çalışanı doğrudan etkisi altına almaktadır. İnsan kaynağını metalaştırmaktan uzaklaşarak bir psikolojik ve sosyolojik yönlerinin de olması gerçeği ile yüzleşilmesi ve bu bağlamda hareket edilmesi gerekmektedir. Burada en büyük görev yönetime düşmekte, çünkü yönetim insan kaynağını önemseyen insana psikolojik ve sosyolojik açılardan bakabilen ve bu alanda öncelikle kendi yetenek yönetimini yapabilmiş, kendini yönetim aşamasında iyi yetiştirmenin yanı sıra psikolojiden soyutlamamış bir yönetim disiplini benimsemiş olmalıdır.

Diğer psikoloji yazılarımız; www.insancaakademi.com/category/psikoloji/

Benzer içerikler için İnstagram sayfamızı ziyaret etmeyi unutmayın!

KAYNAKÇA

1. ŞANTAŞ, G. &ŞANTAŞ, F. (2019). “Sağlık Kurumlarında Stratejik Yetenek Yönetimi: Kavramsal Bir Çalışma”. HSP, 6(2), 446-53.
2. ÇELİK, M. &ZAİM, A. H. (2011). “Yetenek Yönetimi Yaklaşımı”. İstanbul Ticaret Üniversitesi Fen Bilimleri Dergisi, Sayı:20 Syf:33-38.
3. FETTAHLIOĞLU, Ö. &DEMİR, S. (2015). “İşletme Yönetiminde Yönetsel Pandora: Meritokrasi Ve Yetenek Yönetimi”. Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 4(1), 175-186.
4. GÜNER, M. B. (2016). “Çalışanların Yetenek Yönetimi Algısının İş Motivasyonuna Etkisi”. (Yayımlanmamış yüksek lisans tezi). Doğuş Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
5. ALAYOĞLU, N. (2010). “İnsan Kaynakları Yönetiminde Yeni Dönem: Yetenek Yönetimi”, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı:1, Sayfa:68-97.